Obligation de résultat

À mon grand regret, j’ai dû abandonner quelque temps ce blog. Me voilà de retour.

Voici maintenant quelques commentaires suite à l’épisode de la retraite chapeau de M. Varin.

Certains professionnels ont simplement une obligation de moyens, tels les médecins. D’autres, par contre, ont une obligation de résultats. Sans les soumettre formellement à une telle obligation, de nombreuses entreprises imposent à leurs salariés une rémunération variable. Les formules utilisées sont très diverses. Je m’en tiendrai donc ici aux principes appliqués à certains employés de l’entreprise où je travaillais.

Pour certaines fonctions, le salaire comporte une part fixe et une part variable. Lorsque la part fixe est de 50%, à partir du début d’année, le salarié reçoit chaque mois une avance sur commissions. On régularise ce compte de commissions au fur à mesure des réalisations du salarié. Plus avant dans l’année, si les résultats ne sont pas là, on procède à des retenues sur son salaire afin de rembourser progressivement les avances sur commissions. Ceci conduit parfois le salarié à percevoir un salaire voisin de zéro. Voilà le sort des « petites gens ».

En ce qui concerne les dirigeants, j’établirai une distinction entre ceux qui gèrent  une entreprise qu’ils ont créée, en risquant leurs biens, et ceux qui en sont simplement des salariés, qui devraient être des salariés comme les autres. En fait, ces derniers ne sont pas logés à la même enseigne que leurs subordonnés. En particulier, ce sont les patrons qui prennent des décisions stratégiques pas nécessairement bien-fondées et qui peuvent être à l’origine des mauvais résultats dont d’autres subiront les conséquences.

D’autre part, ce sont les dirigeants qui déterminent les objectifs assignés à leur personnel, en associant parfois aux résultats individuels ceux de l’unité, voire ceux de l’entreprise. La responsabilité de l’individu dans les résultats d’ensemble semble pourtant plus complexe à établir et l’appréciation du niveau de réalisation des objectifs collectifs obéit  à des règles assez obscures. Quoi qu’il en soit, si cette rémunération dite au mérite est destinée à motiver les collaborateurs, elle semble souvent surtout destinée à contenir la masse salariale dans une limite donnée.

On retrouve ce même souci dans le fait que ces entreprises préfèrent distribuer à leurs salariés des primes plutôt que de leur accorder des augmentations. Les premières ne sont perçues qu’une fois, tandis que les autres, intégrées au salaire, reviennent ainsi au fil des années et, qui plus est, par le jeu des augmentations en pourcentage, accroissent encore davantage ce même salaire. Mais, quelle que soit la modalité adoptée, primes ou augmentations génèrent des points de retraite et on ne comprend pas pourquoi un dispositif particulier devrait améliorer la retraite des dirigeants.

On justifie ces libéralités en avançant qu’il convient de dédommager ces éminences soumises à des clauses de non-concurrence. On a trop souvent vu les règles correspondantes contournées par un passage transitoire dans un secteur différent et il n’est pas certain qu’un patron remarqué pour son échec suscite l’intérêt d’un concurrent. Quant au risque de le voir quitter la France, peu nombreux sont ceux maîtrisant suffisamment une langue étrangère pour s’établir dans un autre pays. Et tous savent qu’il serait imprudent pour eux d’abandonner leur réseau d’anciens, de copains de promotion, de collègues de conseils d’administration.

En un mot comme en cent, M. Varin a échoué. Il a bénéficié d’un salaire confortable, sans apporter le service correspondant. Les conditions de son départ sont extravagantes. Elles doivent disparaître des contrats d’embauche de tout dirigeant de ce niveau.